Plaza Çalışanları: “Turnikeler ayırır, meydanlar birleştirir!”

Türkiye’de Gezi sürecinden sonra orta sınıf üzerine çok şey yazılıp çizildi. Ancak Plaza Eylem Platformu, 2008 krizi ardından oluşan bir platformdu. 2008’de IBM’in önünde eylemler gerçekleştirildi. Sekiz hafta boyunca her çarşamba eylemciler oradaydı. Eylemciler arasında çalışanlar da vardı, ancak genelde sendikacıların destek verdiği, kitlesel olmayan eylemlerdi. bu eylemlerden sonra kurulan plaza eylem platformu beyazyakalılar arasında bir dayanışma örgütüne evrildi. Gezi isyanıyla her alanda olduğu gibi beyazyakalılar arasında da sonuçlarını şimdiden görmenin zor olduğu önemli bir kırılma yaşandı.” Bu sözlerle başlayan söyleşide, Fatih Tatari ile Plaza Eylem özelinde beyaz yakalıların örgütlenme saiklerini, politize olup olmama gerilimlerini, Özel İstihdam Bürolarının işlevlerini düşünme fırsatı bulduk. Sizleri sorularımızı içtenlikle yanıtlayan Fatih arkadaşımızın sunumuyla baş başa bırakıyoruz.

IBM Çalışanlarının Örgütlenme Süreci

2008’deki plaza eylemleri zamanında IBM’de bir örgütlenme süreci yaşandı. O örgütlenme süreci, Türkiye’nin bu meseleyi hangi bağlamda tartıştığını da açıkça gösteriyor. O süreç içerisinde 3 kişi işten çıkarıldı. İlk başta “IBM’de yıllardır çalışanlarla yeni başlayanlar arasında ciddi bir fark var. Biz aynı yerde yan yana çalışan insanlar olarak bu farkı görmek istemiyoruz; buna karşı örgütleniyoruz” demişlerdi. Çünkü eski çalışanların özel sigortaları, primleri, yüksek maaşları gibi birçok hakları vardı. Yeni başlayanların ise sözleşmeleri çok daha güvencesizdi. Bazılarının taşeron üzerinden anlaşmaları yapılıyordu. Özel sigorta yapılmıyor, uzun saatler çalışıyorlardı. Sendikal örgütlenmenin IBM’de bir anda bu kadar ivme kazanmasının en önemli sebebin de bu olduğu söyleniyordu.

IBM sendikayı tanımadı ve bunun üzerine sanal greve gidildi. Bu da Türkiye’de ilk kez olan bir şeydi. İnternet üzerinden greve çıktıklarına dair görsel paylaşımda bulunuyorlardı. Sendika yetki davasını kazanınca, şirket görüşmeleri anlaşmazlığa sürükledi ve sendikayı grev kararına zorladı. Ancak insanlar işten atılma korkusuyla iş bırakmadılar. 3 kişi işten çıkarıldıktan sonra IBM çalışanlarının örgütlenme hakkına sahip çıkmak için 8 hafta süren plaza eylemleri gerçekleştirildi. Oraya gelen birkaç insanın oluşturduğu bir platformdu aslında plaza eylem platformu. O süreçte başka örgütlenmeler de ortaya çıktı. Bilişim Çalışanlarının Dayanışma Ağı diye bir örgüt oluştu mesela (başta bir dernekti). Aynı alan olmasa da hep dirsek temasında oldukları Çağrı merkezi çalışanlarının da bir derneği kısa bir süre önce kurulmuştu. Onlar da şimdi sendikalaşma yoluna gidiyorlar. En son iki sene önce de ”Kaç Bize Gel” adında bir örgüt kuruldu.

Bu örnekler aslında bu alandaki parçalı örgütlenmeyi de gösteriyor. Bu sendika ya da fraksiyon parçalanması değil. Sendikalarda ya da genel olarak emek hareketinde alışık olduğumuz tartışmalar kısmen yapılıyordu ancak parçalara ayrılma durumu siyasi anlaşmazlıklardan kaynaklanmıyordu. Benzer koşulsuzluklar sebebiyle ya da istihdam rejimine yönelik ortaya çıkan sorunlar çerçevesinde küçük örgütlenmeler ortaya çıkıyor diyebilirim.

Plaza Eylem Platformu 2009’da düzenli olarak toplanmaya başladı. İlk başta 4-5 kişiydiler. Bu sayı yavaş yavaş arttı ve toplantılar düzenlediler. Büyük eylemler gerçekleştirmediler. Çünkü 10-15 kişi gidip plaza önünde eylem yaptıklarında işten çıkarılma riskleri çok yüksekti. Daha sonra Plaza Eylem Platformu olarak TEKEL direnişine destek verdiler. Destek için parti düzenleyip, para topladılar. İnsanlar bu şekilde kanalize edilmeye çalışıldı. 1 mayıslara katıldılar, ilk sloganlarından biri ‘turnikeler ayırır, meydanlar birleştirir’di, insanları sokağa ‘plazalardan meydanlara, akvaryumdan okyanusa’ diyerek çağırdılar.

Deneyim Paylaşımı Atölyesi

Düzenli toplantılardan çıkardıkları bir sonuç oldu. Başta sadece bu alanı örgütlemeye gelen muhtelif partilerden insanlar da vardı; onlar süreç içerisinde elendiler. Sonradan insanlar şirketlerde yaşadıklarını anlatmaya başladıkça, daha gündelik meseleler konuşuldukça katılım arttı. Böylece bir dönem 50 kişinin katıldığı haftalık toplantılar yapılmaya başlandı. İş yerinde arkadaşlarıyla paylaşamadıkları sıkıntılarını konuşmak istiyorlardı ve iş arkadaşlığı denen şeyin rekabetten ibaret olmadığını deneyimlemek önemliydi. Herkesin işyerine dair konuşmak istediklerini ortak başlıklar altında toparlayacak ‘deneyim paylaşım atölyesi’ni başlattılar böylece.

6 kere yapıldı bu atölyeler. İlk toplantı başlığı “gizlilik” idi mesela: “İşe girerken ve iş yerinde biz neyi gizlemek zorundayız?” sorusu tartışıldı. Plaza eylemlerinde de örgütlenmenin kendisi gizli kalmak zorundaydı. Bu yüzden gizlilik neden bu kadar önümüzü tıkıyor diye sorguladılar.

Meselenin Ekonomi-Politiğine Dair

Türkiye’deki toplumsal dönüşümlerden ve emek örgütlenmelerinden bahsedilirken artık hepimizin ezberlediği bir neo-liberalizm anlatısı gündeme gelir. Neo-liberal politikaların, sendikaların güçlerini kaybetmelerine ve özelleştirmelerin artmasına sebep olduğundan; 1980 darbesiyle tüm bu örgütlenmelerin üzerinden sert bir biçimde geçildiğinden çokça bahsedilir. Bir geçiş dönemi olduğu muhakkak. Ben bunu biraz daha üretim ilişkilerinin değişimi üzerinden okumaya çalışıyorum.

Emek alanında birkaç şeyin bir arada gittiğini görüyoruz. Bir yandan emeğe dair yeni düzenlemeler yapılıyor. Türkiye’de sadece özelleştirmeler ve taşeronlaşma değil emek süreçlerinin giderek daha fazla rasyonelleşmesi, emeğin daha fazla ölçülebilir hale getirilmesi söz konusu. Bu fabrikalarda da gözlemleyebildiğimiz bir şey; ancak beyaz yakalılarda daha özel bir durum var: Objektif olarak bir kritere oturtulması daha zor olan bir üretim sürecinin verimlilik üzerinden konuşulabilmesi… Şirket çalışanları için bu rasyonelleşmenin getirdiği yeni mekanizmalar ortaya çıkıyor. Küresel alandaki tartışmalara baktığınızda en basiti 70’lerden sonra Japonya’dan devşirilen, adına toyotizm denen yeni bir idare mekanizmasından bahsediliyor; kısaca özetlersek çalışanın yaratıcılığının, eğilimlerinin, kişilik özelliklerinin ve tüm yaşamının şirkete nasıl katkı yaptığının etkisine odaklanan yeni ‘management’ mekanizmalarından bahsediyorum.

Türkiye’de Yasa Değişiklikleri: Özel İstihdam Büroları

Türkiye’de bu anlamda 2000’lerden sonra başlayan ciddi yasa değişiklikleri önemli hale geliyor. Mesela “özel istihdam büroları” açılıyor. Bu emek pazarı dediğimiz şeyin ya da iş arayan insanların nasıl iş bulacaklarına dair çeşitli yolların yeniden düzenlenmesini sağlıyor. Birincil aktör olan İŞKUR hantal bir mekanizma olarak görülüyor. Zannediyorum 300 civarı özel istihdam bürosu var bugün. Devletten lisans alarak çalışıyorlar. İşverenle işçi arasında aracı işlevi görüyorlar. Danışmanlık firmalarından evrilen bir form aslında. Türkiye’de 90’lardaki işlevi yönetici sınıf, üst düzey beyaz yakalı, kısacası iyi maaş alan, iyi imkanlara sahip olan çalışanların transfer işlemini gerçekleştirmek olan aracılardı.

Servis sektörünün istihdamdaki payının artmasıyla formel iş piyasasında da alt düzey çalışan ihtiyacı artıyor. Bir yandan küçük şirketler de kurumsallaşmaya başlıyor. Bu süreçte ortaya özel istihdam büroları çıkıyor. Aslında büyük şirketlerden bildiğimiz insan kaynakları departmanının yaptığı işi yapıyorlar. Ancak birçok şirketin bu departmana ayıracağı kaynağın az olması sebebiyle ya da bu süreçlerin artık daha hızlı, detaylı ve adrese teslim (yani daha verimli) olması gerektiği için araya bir aracı kurum girmiş oluyor. 2003’te bu yasa değişikliği yapılıyor ve bürolar devletten lisans alarak işçi yerleştirebilme hakkına sahip oluyorlar. Sayıları da hızla artıyor. En son iki sene önce yayınlanan istihdam stratejisinde, özel istihdam bürolarının yetkilerinin fazlalaştırılmak istendiğini görüyoruz. Bugün bu işin yasallaştırılması söz konusu…

Türkiye’de bugün taşeronda çalışarak bir iş yerinin asıl işini yapmanız mümkün değil. İşleri şirket verir ve siz taşeronun çalışanı olarak orada çalışabilirsiniz. Ancak o şirketin aslî işi değildir. Bir özel istihdam bürosuna gidip, CV’nizi veriyorsunuz. Onlar da sizi veri tabanına ekliyorlar. Daha sonra da herhangi bir şirket şu özelliklerde bir işçi arıyorum dediğinde, eğer aradıkları özellikteyseniz özel istihdam bürosundan bordronuzu alabiliyorlar. Bugün bu şekilde çalışan şirketler mevcut. Çalışanın bordrosu onu işe yerleştiren bu firmanın üstünden görünüyor. Bu yasal değil ama istihdam stratejisinde bunun zaten bir yeri var. Kiralık işçi konsepti giderek yaygınlaşıyor. Bu da son dönem emek piyasasındaki dönüşümün, giderek daha geçici işlerde çalışmanın gittikçe yerleşmesi anlamına geliyor.

Emek piyasası devlet tarafından bu şekilde düzenlenirken şirketler bazında da belli değişimler söz konusu oluyor. Küçük şirketlerin kurumsallaşma yoluna gitmeleri veya büyük şirketlerin yurt dışından insan kaynakları teknolojilerini buraya adapte etmeleri gibi durumlar var. Burada da karşımıza personel departmanlarının insan kaynakları yönetimi departmanına dönüştürülmesi çıkıyor. Bu da bir sürü yeni aracın devreye girmesi anlamına geliyor.

İkisi birbirinden çok bağımsız değil. İşverenin işçiyi işten çıkaracağı zaman bir sebep öne sürmesi gerektiğine dair devlet 2003’te iş yasasında değişikliğe gidiyor. ILO’nun da 97’de istediği bir şey aslında bu. Hangisinin hangisini tetiklediği ayrı bir tartışma konusu olabilir ancak 2003’ten sonra özellikle performans sisteminin yerleştiğini ve işten çıkarılanların büyük çoğunluğunun performans yetersizliğinden dolayı çıkarıldığını görüyoruz. Performans sistemi, işletmenin ya da idare biliminin içerisinde gelişen, özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra yaygınlaştırılan modellerden bir tanesi.

1970-80’lerden sonra bu şekilde iş yerindeki verimliliği arttıracak, rasyonalize edecek belli mekanizmalar çıkıyor. En önemlilerinden birisi de işte bu istihdam büroları. 99’da kurulan Kariyer.net en büyük havuz, şu anda oraya girip CV’nizi yüklediğiniz zaman işte kişilik testi yapmak istiyor musunuz gibi sorular geliyor, orada yaptığınız teste göre gerçek senle, işteki sen arasındaki farkı bulmaya çalışıyor. Kişilik testleri bunun en önemli parçası, sen kimsin ve hangi işi yapmaya uygunsun diye… İşe giriş bunun bir ayağı oluyor ve bu iş sürecinde de devam ediyor. Senin hem iş dışı, hem de işteki kişiliğini ölçmek, değerlendirmek ve daha verimli kılmak, işe girerken yapılan kişilik envanterleriyle, sonrasında da performans sistemleriyle oluyor…

İşten Çıkarmanın Raconları

İşten çıkartılmalarda da ayrı mekanizmalar var. Onlar da genelde birbirine benzeyen mekanizmalar. Çalışanı ya Cuma akşamı mesai bitiminde ya da bir öğle arası işten çıkartmak gerekir vb. Genelde işten atılma durumunda kendini, aşağılanmış ve onuru kırılmış hissediyor çalışan kişi.

İşten çıkarmada sık kullanılan bir söylem ‘sen buraya uygun değilsin, fazlasın  ya da farklısın; kendine daha uygun bir iş bulabilirsin’. Bir de daha aşağılayıcı ve yetersiz hissettiren uygulamalar var. Örneğin yöneticiniz size işten çıkarılacaklarla ilgili bir liste veriyor ve siz o listeyi tamamlayıp işten çıkarma sürecinde emek veriyorsunuz, sonra akşam siz de işten çıkarıldığınızı öğreniyorsunuz. Veya yöneticiniz bugün işten çıkarılacak arkadaşlara servis ayarlamanızı istiyor, sonra sizin de bu servise binip gitmeniz gerektiğini söylüyor. Böyle hikayeler deneyim paylaşımı toplantılarında anlatılıyor ve görülüyor ki bu tür uygulamalar, farklı şirketlerde farklı biçimlerde çok yerde yaşanıyor. Farklı şirketlerin benzer uygulamalar yapması, şirketler dünyası içinde sistematik bir işleyişin de olduğunu gösteriyor.

Plaza Eylem Platformu, (iki sene üst üste birer defa olmak üzere yapılan) “Beyaz Yakalılar Konuşuyor” başlıklı etkinliklerin de katılımcılarındandı. Bu etkinliklerde Çağrı merkezi çalışanları, plaza eylem, eleştirel psikologlar, bilişim işçileri, mimarlar, mühendisler ve avukatların da benzer izleri taşıdığı görüldü.

Ben o yüzden insan kaynakları yönetiminin önemli bir uzmanlığının belli duyguların yönetilmesi, harekete geçirilmesi, idare edilmesi olduğunu düşünüyorum. Burdaki  verimlilik söyleminin beslendiği anlayış da insanın kendi yaptığı işe uygun olması ve severek yaptığı işten zevk alması; tabii ki bunun acıları olacak, belli bir bedel ödenecek ama önemli olan şey insanların bu bedelleri ödemek istiyor olmaları.

Yaratıcı Enerjiyi İçeride Tüketmek

Rasyonelleşmeyi işverenlerin zorunlu olarak yaptıkları bir dönüşüm olarak görenler de var. Onların argümanını kısaca şöyle özetlemeye çalışayım: İnsanların zaten zevk almadığı iş dünyasında, iş yerinde insanların üreten robotlarmış gibi davrandığı, dolayısıyla oradan arta kalacak enerjiyi dışarıda örgütlenmelerine izin veren bir dünyada, emek hareketinin girerek güçlendiği ve iş dışından, işe karşı gelişen bu baskının, işverenleri işçilerin dışarıda örgütledikleri enerjiyi, iş yerinde şirket için kullanmak üzere yeni yollar bulmak zorunda bıraktığı. Yöneticilerin fark ettiği şeyin bu enerjinin iş içinde değerlendirilmesi gereken bir enerji olduğunu iddia ediyorlar. Fordist üretimde işçilerin üreteceği şeyin belli kriterleri vardır, dolayısıyla onun dışına çıkmasını istemez. Fakat 1980’den sonra gelen bu dönüşümle insanın kendi yaratıcılığını ortaya çıkarması, pro-aktif olması, inisiyatif alması yolunda yeni mekanizmalar gerektiği söyleniyor.

Soru: Plaza Eylem Platformu nasıl örgütlendi, insanlar birbirine nasıl güvendi?

Öncelikle örgütlenmenin güveni meselesi bir soru işareti hakikaten, o sekiz eylemden sonra bir araya gelenler sürekli olarak ‘bir şey yapılmalı ama ne yapılmalı’ konusunda kilitleniyor. Başta belli bir enerji var ama o enerjinin nasıl örgütleneceği belli değil. 2009’da biz her hafta düzenli toplantı yapalım deniyor. Aslında insanlar işyerindeki gündelik sıkıntılarını anlatacakları bir ortam arıyorlar.

Arkadaşlık kuruldukça ilerliyor başlarda. Bu insanlar bir araya geldiklerinde aşmaya çalıştıkları duvar, gizliliğin kendi duvarı oluyor. Mesela beyaz yakalı hikayesi olan bir tiyatro oyununa gidip gösteriden sonra sahneleyenlerle oturup bir küçük söyleşi yapılıyor. Plaza Eylem’in yaptığı bu işi başka şekillerde yapmaya çalışan başka inisiyatifler de var.

Plaza eylem platformunun yapmaya çalıştığı az önce bahsettiğim mekanizmaları açığa çıkarmak ve söyledikleri ilk şey, biz pazartesi sabahları büyük bir iç sıkıntısıyla işe gidiyoruz ve işte yaşadığımız herhangi bir şeyi anne ve babamıza bile zor anlatıyoruz. Hepimiz şık giyinmek zorundayız, topuklu ayakkabı giyinmek zorundayız, işe giderken herkes bize aslında bunlar iyi kazanan, rahatı yerinden insanlar diye bakıyor. 90’larda belki öyleydi çoğu özel şirket çalışanı için ama şimdi boğazımıza kadar borca batmış durumdayız ve iş yerinde öyle muhteşem karizmatik işlerimiz falan yok, sürekli emir alıyoruz ve öyle insanların düşündüğü gibi rahatı yerinde değiliz.

Soru: Gezi, zaten var olan bir eylemlilik potansiyelini ortaya çıkardı. Bu bağlamda Gezi’nin Plaza Eylem’e nasıl bir etkisi oldu?

Gezi zamanında bayağı mobilize oldular. O dönemde bir sürü insan meraktan ya da neler yapabileceğini görmek için Platform’a ulaştı. Onun dışında beyaz yakalıların sokağa çıkmayı öğrenmesi anlamında bir dönüşüm oldu ama iş yerinde bir şeyler yapmakla ilgili büyük bir etkisi olduğunu söyleyemeyiz sanırım. O süreçte Garanti’nin önünde, NTV önünde ve AVMlerde spontan toplanmalar, eylemler oldu.

Geziden sonra Beyazyaka forumları yapılmaya başlandı; bu alandaki örgütlenmelerinin de katıldığı ama daha çok Gezi’yle sokağa çıkmış ve politize olmuş şirket çalışanlarını da içeren bir örgütlemeye yaradı, bugün beyazyaka dayanışması olarak devam ediyorlar. Mesela Plaza Eylem Platformu’nda Beyaz Yakalı Forumu’na taşınmaya çalışılan bir mesele vardı: Maslak’ta yeşil alan yok. Biz Maslak’ta öğle paydosunda kötü cafélerde veya şirketin rahatsız yerlerinde oturmak zorundayız. Ama kendi kendimize oturup çay içebileceğimiz ufak da olsa bir alanımız yok. Yani kendi çalışma mekanlarına ve koşullarına dair tartışmalar Beyaz Yakalı Forumu’nda yapıldı.

Soru: Garanti Bankası gibi büyük şirketlerde Gezi sonrası, öğle aralarında forumlara izin verildi. Plaza çalışanlarına sanki daha müsamahakar davranıldı bu noktada…

Yapıkredi’de de yapıyorlardı. İyi hatırlattınız. Mesela Beyaz Yakalı Forumlarını şirketlere taşıyalım dendi. Birkaç şirket yapmaya çalıştı ama en istikrarlı yapılabilen yer Yapı Kredi oldu. Film gösterimleri, tiyatro ve benzeri birçok şey örgütlendi orada.

Soru: İş Kanunu’nda iki tip çalışan var: Kapsam içi personel, kapsam dışı personel. Kapsam içi personel sendikal haklardan faydalanabiliyor. Kapsam dışı personel de yönetici kadrosu olarak işe alınıyor. Yönetici kadrosu olarak alındığı için de fazla mesai ücreti verilmiyor. Sendikaya üye olduğunda da işten atılabiliyor sözleşme gereği. Peki orada çalışan arkadaşlar hangi statüdeler? Sendikal haklardan faydalanabiliyorlar mı? Ya da sendikal örgütlenmeye imkan var mı?

Bildiğim kadarıyla Arçelik gibi bazı şirketlerde kapsam içi-kapsam dışı uygulaması hala var. Bu üretimin ve dağıtımın aynı çatı altında olduğu yerlerde olabiliyor. Ama onun dışında birçok şirkette öyle bir ayrım yok. Mesela Grief işçilerinin meselesinde de beyazyakalıların direnişe pek destek vermedikleriyle ilgili bazı şeyler duydum. Ancak kendim gidip konuşmadım. Bildiğim kadarıyla kanundan kaynaklı olarak sendikanın baştan orada faaliyet gösteremiyor olması gibi bir durum yok. Bazı işyerlerinde zaten sarı sendikalar var, çoğundaysa hiç sendika yok. Genel olarak Maslak’ ta çalışan insanlar için sendikaya üye olma engeli yok somut durumda. 

Soru: Peki o konuda örgütlenme niyetleri var mı?

Plaza Eylem Platformu kendisini bir sendika yerine koymuyor. Fakat sendika örgütlenmesini destekliyor. Şöyle bir gerçek var ki sendikanın örgütlenmesi işin çok zor bir alan beyazyakalılar. İş değiştirme oranı çok yüksek çünkü. Sürekliliğin olmaması sendikanın gelip örgütlenmesini çok zorlaştıran bir şey… Bir yandan da mevcut sendikaların da zaten örgütlenme anlamında ciddi eksikleri var. Mesela Bank-Sen’ in İstanbul’daki kurulunda Plaza Eylem’den, çağrı merkezi çalışanlarından insanlar vardı. Bir iş yapılacağında birlikte değerlendiriliyordu. Şu anda öyle bir ilişki olmasa da, sürekli haberleşmeye, birlikte bir şeyler yapmaya çalışmaya devam ediliyor..

Soru: Sendikalara giriş çıkış da kolaylaştı aslında. Üye olmak çok kolay e-imza ile…

İnsanlar “sendikaya üye olunca ne olacak, ne yapabilirler ki?” diye düşünüyor. Ben de açıkçası gerçekten bu alanın kendi özel sorunları üzerine eğilen bir çalışma görmedim çok. Dolayısıyla sendikalarla biraz çetrefilli bir ilişki var. Enteresan bir şekilde sendikalar hala sessiz. Hâlbuki şu an çalışmaları lazım ki 3 yıl sonra meyvesini versin. Özellikle Bank-Sen, Sosyal-İş gibi sendikaların sayıyı arttırmaları lazım ki barajı geçebilsinler. Yani üyelik kolaylaştı ama insanlara sunulan bir şey yok. Yasa değişikliğinden beri toplantılar oluyor ama mesela banka ve sigorta çalışanları arasında BankSen’e üye yapma kampanyası yapılacak ama hâlâ yapılamadı.

Soru: Peki Beyaz Yakalılar kendilerini emek dünyasında nasıl konumlandırıyorlar?

Bu piyasadaki çoğu insan iyi bir okul okumuş ve iyi bir işe gireceği söylenmiş. Kendisini daha ayrıcalıklı bir yerde görüyor haliyle bu anlamda. Fakat iş dünyasına girince hayal kırıklığı oluyor. Bunu soruyorsanız kendisini işçi olarak tanımlayan bayağı az.

Soru: Bu noktada sistem sorgulaması yapan, bu durumun sistemden kaynaklandığını düşünen var mı?

Bu örgütlenmeyle olabilen bir şey… Bireysel olarak yapan vardır ama benim gördüğüm daha çok insanlar kendi sorunları üzerinden platforma geliyorlar. Sisteme bir eleştiri öncesinde açıktan pek yok. Tanıl Bora ve Necmi Erdoğan’ın kitabı işsiz beyazyakalıların sistemden kaynaklanan bu yapısal işsizliğe nasıl yaklaştıklarını güzel anlatıyordu bu anlamda, bir eleştiri var ama daha çok ulaşılamayacak, müdahale edilemeyecek ve eğitilmiş olmanın getirdiği bir bilinç ya da farkındalıkla bilinen bir sistem karşısında rasyonel olmaya çalışan, daha sinik bir duruştan söz ediyorlardı.

Soru: Bu konuşulanlardan beyazyakalıların deneyiminin çok özel bir alan gibi görülmesinin yanıltıcı olabileceğini düşündüm; yani tekstil işçileri ya da diğer işçiler de örgütlenirken benzer deneyim paylaşımlarında bulunuyorlar, en nihayetinde hepsi işçi sömürüsü değil mi?

Bir yandan dediğiniz gibi tabii ki hepsi en nihayetinde işçi sömürüsü… Ama bir yandan da bu Türkiye’de yeni bir alan ve bu alandaki örgütlenmeye dair biriken bir deneyim yok. Dolayısıyla bu direnişin nasıl bir hafıza ve yapı üzerinde yükseleceği belli değil. Mesela sol jargonda performans ve benzeri kavramlar aşağılanıyor. Fakat çalışanlar kendini o kavramlarla ifade ediyor. Dertlerini anlatabilmek işin o kavramları kullanmak zorundalar. Aşağılandığı sürece insanlar deneyimlerini anlatamayacak, konuşamayacak. Bu kavramlara hakim sendikacılar olmazsa da bir direniş örgütlenemeyecek asla.

Soru: Çalışanların haysiyet gibi konularda daha çok gerilim yaşaması bence kendilerini işçi kategorisinde görmüyor olmaları filanla izah edilecek bir şeyden çok çatışmanın olduğu yerin insanların olduğu yer olmasıyla ilgili. Bir işçinin işi alet edevatla çok yüzeysel de olsa. Patronla para ilişkisi dışında bir ilişkin yok, konumlar daha net ayrılmış. Ama aynı ofisin içinde bir amirle ilişki işinde çalışıyorsan, o amirin senin üstündeki otorite çabası kişisel bir mesele üzerinden oluyor, gerilim oradan çıkıyor. Haysiyetle ilgili problemlerin baş sebebinin de ben bu fiili durum olduğunu düşünüyorum.

Dediğiniz kesinlikle doğru. Ama bir yandan da aslında emek hareketlerinde birçok direnişte işçilerin onur ve haysiyetleri üzerinden ayaklandıklarını biliyoruz ve bu da bir yandan çatışmanın ne kadar ortak olduğunun, ya da hepsinin neticede bir işçi sömürüsü olduğunun göstergesi olabilir… Hepsinin gelip canına tak eden şey: İnsan yerine bile konulmuyorum. Onurum çiğneniyor…